給与を担当しています。会社で最近フレックスタイム制を導入しました。
フレックスタイム制の運用の仕方がイマイチわかりません…。
労サポくんそんな疑問にお答えします。
フレックスタイム制は定められた総労働時間の範囲で、従業員が出退勤時間を自由に調整しながら働ける制度です。
社内の働き方改革として導入を検討している企業や、導入した企業も多いのではないでしょうか。
しかし、フレックスタイム制は自由度が高い分、勤怠管理や給与計算を担当している方が制度を理解しないと正しい運用ができません。
そこで今回は、厚生労働省が発行している「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」をもとに、実務的な運用をわかりやすく解説をします。
フレックスタイム制の運用で悩んでいる方は、ぜひご覧ください。
フレックスタイム制とは
フレックスタイム制とは、一定の期間（通常は1ヶ月）に定められた総労働時間の範囲で、従業員が出退勤時間を自由に調整しながら働ける制度です。
出退勤する時間が従業員に委ねられているため、通勤ラッシュを避けて出勤できたり、子どもを保育園に送り迎えする時間が確保できたりなど、プライベートと仕事とのバランスがとりやすくなります。
通常の労働時間制度とフレックスタイム制の次回は以下のとおりです。
いつでも出社してよい時間帯（フレキシブルタイム）と必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）を設けることができ、出退勤時間を従業員に委ねることができます。
なお、フレキシブルタイムやコアタイムは設定しなくても構いません。勤務時間を完全に従業員に委ねるスーパーフレックスも認められています。
フレックスタイム制の基本的なルール
フレックスタイム制の導入するには基本的なルールを把握しておかなければなりません。
フレックスタイム制の基本的なルールは以下のとおりです。
- 就業規則の規定が必要
- 労使協定の締結が必要
- 時間外労働の計算方法が通常と異なる
- 清算期間で総労働時間と実労働時間に過不足が生じた場合は賃金の精算が必要
それぞれのルールを詳しく解説します。
就業規則の規定が必要
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則に始業・終業時刻を従業員の決定に委ねる旨を定める必要があります。
記入例は以下のとおりです。
就業規則の例
（適用労働者の範囲）
第○条 第○条の規定にかかわらず、営業部及び開発部に所属する従業員にフレックスタイム制を適用する。
（清算期間及び総労働時間）
第○条 清算期間は１箇月間とし、毎月1日を起算日とする。
② 清算期間中に労働すべき総労働時間は、154時間とする。
（標準労働時間）
第○条 標準となる1日の労働時間は、7時間とする。
（始業終業時刻、フレキシブルタイム及びコアタイム）
第○条 フレックスタイム制が適用される従業員の始業および終業の時刻については、従業員の自主的決定に委ねるものとする。
ただし、始業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午前6時から午前10時まで、終業時刻につき従業員の自主的決定に委ねる時間帯は、午後3時から午後7時までの間とする。
② 午前10時から午後３時までの間（正午から午後1時までの休憩時間を除く。）については、所属長の承認のないかぎり、所定の労働に従事しなければならない。
（その他）
第○条 前条に掲げる事項以外については労使で協議する。
就業規則の変更をするためには、労働者代表の意見聴取や労働基準監督署への届出が必要です。
しかし、就業規則は変更に手間がかかるため、労使協定の変更のみで済ませたい場合もあるでしょう。
もし、労使協定のみの変更で運用したい場合は、「労使協定により、フレックスタイム制を適用することがある」などの一文であれば、規定の変更は必要ありません。
記載例は以下のとおりです。
労使協定のみを変更する運用の記入例
（フレックスタイム制）
労使協定によりフレックスタイム制の対象となる従業員については、第○条（始業・終業時刻）の定めにかかわらず、始業・終業時刻を労使協定で定める始業、終業の時間帯の範囲内において従業員が自由に決定できるものとする。
フレックスタイム制に関する項目は、労使協定に定めるものとする。
労使協定の締結が必要
フレックスタイム制を導入するためには、労使協定の締結が必要です。
まずは記載例を紹介します。労使協定の例は以下のとおりです。
労使協定の例
○○株式会社と○○労働組合は、労働基準法第32条の3の規定にもとづき、フレックスタイム制について、次のとおり協定する。
（フレックスタイム制の適用社員）
第○条 営業部及び開発部に所属する従業員にフレックスタイム制を適用する。
（清算期間）
第○条 労働時間の清算期間は、 4月、7月、10月、1月の1日から翌々月末日までの3ヶ月間とする。
（総労働時間）
第○条 清算期間における総労働時間は、１日７時間に清算期間中の所定労働日数を乗じて得られた時間数とする。
総労働時間＝7時間×3ヶ月の所定労働日数
（1日の標準労働時間）
第○条 1日の標準労働時間は、7時間とする。
（コアタイム）
第○条 必ず労働しなければならない時間帯は、午前10時から午後３時までとする。
（フレキシブルタイム）
第○条 適用社員の選択により労働することができる時間帯は、次のとおりとする。
始業時間帯＝午前6時から午前10時までの間
終業時間帯＝午後3時から午後7時までの間
（超過時間の取扱い）
第○条 清算期間中の実労働時間が総労働時間を超過したときは、会社は、超過した時間に対して時間外割増賃金を支給する。
（不足時間の取扱い）
第○条 清算期間中の実労働時間が総労働時間に不足したときは、不足時間を次の清算期間にその法定労働時間の範囲内で繰り越すものとする。
（有効期間）
第○条 本協定の有効期間は、○○年○月○日から1年とする。
労使協定は、以下の事項を定める必要があります。
- 対象となる労働者の範囲
- 清算期間
- 清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
- 標準となる１日の労働時間
- コアタイム（※任意）
- フレキシブルタイム（※任意）
それぞれの事項を詳しく解説します。
対象となる労働者の範囲
「対象となる労働者の範囲」はフレックスタイム制を適用する範囲のことです。
各人ごとや課ごと、グループごとなど自由に定めることができます。
たとえば、「全従業員」「営業部員」「Aさん、Bさん・・・」などでも問題ありません。
労使で十分話し合い、協定で対象となる労働者の範囲を明確にしましょう。
清算期間
清算期間とは、実際に労働した時間と、あらかじめ定めた総労働時間を清算するための期間のことです。
労使協定には、清算期間の起算日と期間を記載します。
たとえば、「労働時間の清算期間は、毎月1日から末日までの1ヶ月とする」「 4月、7月、10月、1月の1日から翌々月末日までの3ヶ月間とする」などです。
適用できる範囲は1ヶ月から3ヶ月の間で定めることができます。
清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
清算期間における総労働時間を定めるときは、原則として以下の法定労働時間の総枠の範囲内にしなければなりません。
たとえば、1ヶ月が清算期間の場合、以下の計算式で算出します。
清算期間における法定労働時間の総枠＝１週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数÷7日
詳細は「時間外労働の計算方法が通常と異なる」の章で解説します。
標準となる1日の労働時間
標準となる1日の労働時間とは、有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定めるものです。
清算期間の総労働時間を、期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。
たとえば、標準となる1日の労働時間を7時間と設定した場合は、フレックスタイム制の対象者が有給休暇を1日取得したときに、7時間分の労働したものとして取り扱うということです。
コアタイム（任意）
コアタイムは、労働者が1日のうちで必ず働かなければならない時間帯です。
必ず設けなければならないものではありません。ただし、コアタイムを設ける場合には、その時間帯の開始・終了の時刻を協定で定める必要があります。
コアタイムの時間帯は協定で自由に定めることができ、コアタイムを設ける日と設けない日を定めたり、日によって異なる時間帯を定めることも可能です。
フレキシブルタイム（任意）
フレキシブルタイムは、労働者が自らの選択によって労働時間を決定することができる時間帯のことです。
フレキシブルタイムも必ず設けなければならないものではありません。ただし、フレキシブルタイムを設ける場合には、その時間帯の開始・終了の時刻を協定で定める必要があります。
時間外労働の計算方法が通常と異なる
フレックスタイム制は、従業員が自由に出退勤できる制度です。
そのため、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働しても、時間外労働とならない場合があります。
また、1日の実労働時間が所定労働時間に満たない場合でも、その日もって欠勤扱いとはなりません。
清算期間で実際に労働時間のうち、清算期間の法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。
労サポくん時間外労働を行わせるためには、36協定の締結が必要です。
たとえば、1ヶ月を清算期間とした場合、法定労働時間の総枠は以下の時間となります。
| 清算期間の暦日 | 1ヶ月の法定労働時間の総枠 |
|---|---|
| 31日 | 177.1時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 29日 | 165.7時間 |
| 28日 | 160時間 |
※法定労働時間の総枠＝１週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数÷7日で計算
上記の1ヶ月の総労働時間を1ヶ月の実労働時間が超えた場合に、はじめて時間外労働となります。
完全週休2日制のフレックスタイム制
1日の所定労働時間が8時間で、完全週休2日制である場合は、曜日の巡りによっては法定労働時間の総枠を超えてしまう場合があります。
そのため、完全週休2日制の会社は特例として労使協定によって、清算期間内の所定労働⽇数×8時間を労働時間の限度とすることが可能です。
上記の例の場合、本来の法定労働時間が177.1時間ですが、完全週休2日制であるため「8時間×23日＝184時間」が法定外労働時間の枠組みになります。
1日の所定労働時間が7時間45分の場合、総労働時間は178.25時間となるため、177.1時間を超えてしまいますが、完全週休2日制であるため、177.1時間を超えても時間外労働にならないということです。
- 総労働時間 ＝ 7時間45分×23日 ＝ 178時間15分 ＝ 178.25時間
- 法定労働時間の総枠 ＝ 8時間×23日 ＝ 184時間
清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収まっているため、違法にはなりません。
清算期間で総労働時間と実労働時間に過不足が生じた場合は賃金の精算が必要
フレックスタイム制を採用した場合には、清算期間における総労働時間と実際の労働時
間との過不足に応じて、以下のように賃金の清算を行う必要があります。
- 総労働時間＜ 実労働時間＝時間外手当の支払いが必要
- 総労働時間 ＞実労働時間＝不足分を賃金から控除（1ヶ月の清算期間）
- 総労働時間 ＞実労働時間＝不足分を繰り越し（1ヶ月超から3ヶ月の清算期間）
たとえば、総労働時間が160時間の月に実労働時間が166時間だった場合、6時間分の時間外手当の支給が必要になるということです。
一方、1ヶ月の清算期間を適用している会社で、総労働時間が160時間の月に150時間しか働いていない場合は、10時間分を欠勤控除することになります。
フレックスタイム制の清算期間の延長
2019年4月の法改正により、清算期間の上限が「3ヶ月」に延長され、月をまたいだ労働時間の調整が可能となりました。
これにより、1ヶ月で総労働時間を超過・不足した場合にも、次月に繰り越せることになります。
ただし、フレックスタイム制の清算期間を延長した場合は以下の点で注意が必要です。
- 労使協定の届出が必要
- 週平均50時間を超えると時間外手当が発生
労使協定の届出が必要
清算期間が1ヶ月を超える場合には、「労使協定届」を労働基準監督署長に届け出る必要があります。届出を怠ると、罰則（30万円以下の罰金）が科せられる可能性があるため、注意が必要です。
労サポくん清算期間が1ヶ月以内の場合は、労使協定の作成義務はありますが、届出まで求められていません。
届出の際は、労使協定届（様式第3号の3）と、労使協定の写しを添付します。
労使協定届の例は以下のとおりです。
つまり、2ヶ月または3ヶ月のフレックスタイム制の導入には以下のものが必要になるということです。
- 就業規則（変更届）
- 労使協定届（様式第3号の3）
- 労使協定の写し
週平均50時間を超えると時間外手当が発生
清算期間が1ヶ月を超える場合には、総労働時間が法定労働時間の総枠を超えた時間に加え、週平均50時間を超えると時間外手当が発生します。
具体的には以下の時間を時間外労働としてカウントします。
- 1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
- 法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（※①でカウントした労働時間を除く）
たとえば、清算期間が4月1日～6月30日の場合、1ヶ月ごとに各月の週平均労働時間が50時間となる月間の労働時間数を以下の式によって算出します。
週平均50時間となる月間の労働時間数＝50時間×各月の暦日数÷7日
| 月 | 週平均50時間となる月間の労働時間数 |
|---|---|
| 4月（30日） | 214.2時間 |
| 5月（31日） | 221.4時間 |
| 6月（30日） | 214.2時間 |
また、4月1日～6月30日の暦日数が91日となるため、法定労働時間の枠組みは520時間（40時間×91日÷7日）となります。
週平均50時間を超えると時間外手当の計算例
実際の労働時間が以下の時間となった場合の計算例を解説します。
- 4月：220時間
- 5月：180時間
- 6月：140時間
清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制における時間外労働の計算手順
■最終月以外
（ⅰ）その月の実労働時間が週平均50時間を超過しているか？
超過していれば（A）超過時間をその月の時間外労働としてカウント
（実労働時間＞週平均50時間）
■最終月
（ⅰ）最終月の実労働時間が週平均50時間を超過しているか？
超過していれば（B)超過時間を時間外労働としてカウント
（実労働時間＞週平均50時間）
（ⅱ）【清算期間を通じた総実労働時間ー（A＋Bの合計）】が清算期間における総労働時間を超過しているか？
超過していれば（C)超過時間を時間外労働としてカウント
（総実労働時間ー（A＋B）> 清算期間における総労働時間）
（ⅲ）
（B）＋（C)の合計時間を、最終月の時間外労働としてカウント
簡単にまとめると以下の2パターンがあるということです。
- 最終月以外は、週50時間を超えた時間分だけ時間外手当を支払う
- 最終月は、週50時間を超えた時間と総労働時間を超えた時間の時間外手当を支払う
労サポくん2ヶ月、3ヶ月の清算期間でフレックスタイム制を運用する場合は残業の計算を間違わないように注意しましょう。
フレックスタイム制の休日出勤
フレックスタイム制を導入したとしても、休日出勤は別途計算しなければなりません。総労働時間や時間外労働とは別ものとして取り扱われます。（35％以上の割増賃金率で計算した賃金の支払が必要）
なお、法定外休日の休日出勤については、原則として実労働時間としてカウントします。
ただし、就業規則に「法定外休日に出勤した場合は2割5分の割増賃金を支払う」などの記載がある場合は、規定に従って割増賃金を支払うことになります。
フレックスタイム制の時間外上限
1ヶ月の清算期間のフレックスタイム制では時間外の上限が把握しやすいですが、清算期間が3ヶ月になると煩雑になります。
ここでは、清算期間を4～6月、7～9月、10～12月、1～3月の各3ヶ月とするフレックスタイム制を導入した場合の事例を紹介します。
時間外労働が月45時間を超えた回数が、年間で7回以上となった場合
月45時間を超えることができるのは6回以内であり、以下の例は法違反となります。
単月で時間外労働＋休日労働の合計が100時間以上となった場合
以下の例のように、一度でも時間外労働と休日労働が100時間以上となれば法違反となります。
時間外労働＋休日労働の合計の2～6ヶ月平均のいずれかが80時間を超えた場合
以下の例のように、3ヶ月平均で超える場合などは法違反となります。
フレックスタイム制Q＆A
フレックスタイム制は自由度が高い分、実務で疑問がうまれやすい制度です。
最後に、実務で起こりそうな事例をQ＆A方式でお答えします。
Q1.清算期間1ヶ月、総労働時間160時間、所定労働日数20日の場合、標準となる1日の労働時間を6時間と定めることはできますか？
「標準となる1日の労働時間」は、清算期間における総労働時間を清算期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。
そのため、標準となる1日の労働時間は160時間÷20日で8時問になります。
Q2.総労働時間160時間、標準となる1日の労働時間を8時間とした場合、1つの清算期間中の実労働時間150時間、有給休暇取得日数2日であった労働者がいます。時間外労働時間は何時間になりますか？
150 + 8×2＝166 時間の労働とみなされるため、所定外労働時間（法定外労働時間ではありません）は 166－160＝6 時間となります。
なお、所定外労働時間の割増賃金については就業規則の定めによります。
Q3.フレックスタイム制では、休憩時間をどのように決めればよいのでしょうか？
一斉休憩の原則が適用される業種では、コアタイム中に休憩時間を定めることになります。
休憩時間を労働者にゆだねる場合は、休憩時間の長さを定めて休憩時間を労働者にゆだねる旨を就業規則に記載しなければいけません。
なお、一斉休憩の原則が適用される業種で、コアタイムの設定がないなど休憩を一斉に与えない場合には、一斉休憩の適用を除外する労使協定の締結が必要です。
Q4.労働時間を自己申告制とするフレックスタイム制を導入したいと思いますが問題がありますか？
フレックスタイム制は、出退勤を従業員に委ねていますが、会社の労働時間把握義務を免除した制度ではありません。
労働時間の自己申告制は、不適正に運用されると割増賃金の未払いや過重な長時間労働等の問題が生じやすくなります。
労働時間の管理は、タイムカードやICカードなどを使用して客観的な記録を基礎として確認できる仕組みを導入しましょう。
Q5.清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制では、どのように計算すればよいでしょうか
清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制では以下の時間を時間外労働としてカウントします。
- 1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えて労働した時間
- 法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①でカウントした時間を除く）
60時間を超える時間については①、②で算定した各月の時間外労働が、60時間を超えると50%以上の割増賃金率で計算する必要があります。
Q6.同一事業場内で、対象者や部署ごとに清算期間を変えることは可能ですか
労使協定の「対象となる労働者の範囲」に明記すれば可能です。
たとえば、「総務課所属の従業員を除く、全従業員にフレックスタイム制を採用する」などのように記載します。
Q7.フレックスタイム制のもとで年次有給休暇を取得した場合、どのように取り扱えばよいでしょうか
フレックスタイム制で有給休暇を取得した場合は、労使協定で定めた「標準となる1日の労働時間」の時間数を労働したものとして取り扱います。
そのため、実労働時間に「年次有給休暇を取得した日数×標準となる1日の労働時間」を加えて計算します。
Q8.清算期間が同一のフレックスタイム制を導入している事業場に異動した場合、異動前後での労働時間を合算して取り扱うことは可能ですか
労使協定が異なる事業場に異動した場合は、労働時間を合算することはできません。
それぞれの事業場で労働した期間について賃金清算を行う必要があり、それぞれの期間について総労働時間を超えていれば時間外労働として割増賃金の支払が必要です。
Q9.清算期間が3ヶ月のフレックスタイム制を導入している事業場で2ヶ月間働き、3ヶ月目の初めにフレックスタイム制を導入していない事業場に異動した場合の賃金の取り扱いはどのようになりますか
清算期間の途中で事業場が異動となった場合は、フレックスタイム制で働いた期間をフレックスタイム制による賃金計算を行い、異動後の期間については通常の労働時間制度で賃金計算を行う必要があります。
そのため、3ヶ月目の初めから別の事業場に異動した場合には、2ヶ月間の実際の労働時間に応じて賃金計算をすることとなります。
ただし、1ヶ月目、2ヶ月目にそれぞれ週平均50時間を超えて労働した場合には、超えた時間に対する割増賃金を1ヶ月目の賃金に加算して支払う必要があります。
Q10.清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制で、清算期間の途中に昇給があった場合、割増賃金の算定はどのように行うのでしょうか。
清算期間の途中で昇給があった場合の割増賃金は、昇給後の賃金額を基礎として割増賃金を計算します。
ただし、清算期間を1ヶ月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた時間については、清算期間の途中であっても、各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払う必要があります。
Q11.フレックスタイム制では産休・育休期間の所定労働日数はカウントすべきでしょうか
育休は労働を免除しておりますので、所定労働日数にはカウントできません。
産休（育休）前までで清算します。
Q12.フレックスタイム制における月またぎの振替休日はどのように処理すればよろしいでしょうか
振替休日とは、事前に労働日と休日を振り替えることです。
そのため、月またぎで振替休日を取得した場合、休日を取得した月の総労働時間が減り、出勤した月は総労働時間が１日分増えることになります。
ただし、総労働時間を固定している場合は、振替休日があっても総労働時間は変わりません。
なお、振替休日で総労働時間が増える場合は、就業規則で規定があれば、労使協定で記載する必要はありません。
Q13.コアタイムが長すぎるフレックスタイム制は認められない？
コアタイムは法定労働時間の半分の4時間を基準として考えるのが一般的です。
コアタイムが長すぎるとフレックスタイム制といえなくなるため、注意が必要です。
Q14.フレックスタイム制(コアタイム無し)の場合は総労働時間分を働けばあとは休日にしてもいいですか？
コアタイムなしのフレックスであるという理由で、労働日を休日にすることは認められていません。
労使協定に1日の最低労働時間を記載しておくのが通常です。
Q15.1日単位のフレックスタイム制はありますか？
フレックスタイム制は、月単位で労働時間を設定する制度です。
1日単位の場合は、時差出勤を選択するなど、他の制度で対応しましょう。
まとめ
フレックスタイム制は、従業員側からすれば時間に融通が利くため、働きやすい会社として認知され、採用面や従業員満足度の面で有利になるでしょう。
ただし、労働担当者側からすれば、勤怠管理や給与計算が複雑になります。
フレックスタイム制の仕組みを正しく理解した上で、労務管理を進めていきましょう。
以上、この記事が担当者様のお役に立てれば幸いです。
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