子の看護休暇と介護休暇の時間単位取得がイマイチ理解できません。
詳しく教えてください。
労サポくんそんな疑問にお答えします。
2021年1月から子の看護休暇と介護休暇を時間単位で取得可能となりました。
しかし、時間単位で管理するとなると、1日や半休と比べて様々な活用方法があり、管理する方も大変です。
そこで、この記事では子の看護・介護休暇の時間単位の取得についてQ＆A方式でわかりやすく解説します。
担当者さまにお役に立たれば幸いです。
子の看護休暇・介護休暇時間単位取得の概要
2021年1月から子の看護休暇と介護休暇が時間単位で取得できるようになりました。
主なポイントは下記のとおりです。
- 時間単位で取得可能になる
- すべての労働者が取得できる
- 法令では「中抜け」は求められていない
- 就業規則の改定が必要になる
- 有給にした場合は助成金が支給される可能性がある
ポイントごとに詳しく解説します。
時間単位で取得可能になる
時間単位とは「1時間単位」のことを言います。そのため、原則としては1時間単位での取得となります。
ただし、分単位で看護・介護休暇を取得できる制度を導入している場合は、法を上回る内容となっているため、分単位で取得させることも可能です。
出典：厚生労働省「⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」
すべての労働者が取得できる
時間単位の子の看護・介護休暇はすべての労働者が取得できます。
ただし、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。
出典：秋田労働局「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得について」
法令では「中抜け」は求められていない
法令では、勤務時間の途中で時間単位の休暇を取得する「中抜け」の導入は求めていません。
しかし、法を上回る制度として公的に「中抜け」ありの休暇取得を認めるように配慮をお願いしています。
なお、既に「中抜け」ありの休暇を導⼊している企業が、「中抜け」なしの休暇とすることは、労働者にとって不利益な労働条件の変更になりますので、労働者への説明と同意が必要になりますので、ご注意ください。
出典：厚生労働省「⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」
就業規則の改定が必要になる
すべての企業で就業規則の改定が必要になります。
規定例は下記の通りです。
就業規則の規定例（子の看護休暇）
（子の看護休暇）
第 10 条
１ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第◯条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき 10 日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月 31 日までの期間とする。
２ 子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
３ 取得しようとする者は、原則として、子の看護休暇申出書で事前に人事部に申し出るものとする。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した額を支給する。
５ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、労務提供のなかった時間に対応する賞与は支給しない。
６ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間を通常の勤務をしているものとみなす。
就業規則の規定例（介護休暇）
（介護休暇）
第 11 条
１ 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第◯条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき 10 日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月 31 日までの期間とする。
２ 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
３ 取得しようとする者は、原則として、介護休暇申出書で事前に人事部に申し出るものとする。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した額を支給する。
５ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、労務提供のなかった時間に対応する賞与は支給しない。
６ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間を通常の勤務をしているものとみなす。
出典：厚生労働省「就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例‐」
有給にした場合は助成金が支給される可能性がある
時間単位で利⽤できる「有給」の⼦の看護休暇制度や介護休暇制度を導⼊し、休暇を取得した労働者が⽣じたなど一定要件を満たした場合には、両⽴⽀援等助成⾦が⽀給されます。
両⽴⽀援等助成⾦についてはこちら
労サポくんちなみに⼦の看護休暇と介護休暇が無給でも法律違反ではありません。
ですが、有給にしてあげた方が従業員が安心して利用できます。
【取得単位Q＆A】子の看護休暇・介護休暇時間単位取得
ここからは子の看護休暇と介護休暇の時間単位取得について、Q＆A方式で回答します。
※以下文章より子の看護休暇と介護休暇を「看護・介護休暇」と略しています。
出典：厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するＱ＆Ａ」
２時間単位での看護・介護休暇の取得のみ認め、１時間単位での取得を認めないこととする取扱いはできますか？
結論：できません。
「時間」とは、1時間単位のことをいいます。
そのため、「2時間単位での看護・介護休暇の取得を認め、1時間単位での取得を認めない」とする取扱いはできません。
分単位で看護・介護休暇を取得できることとしている場合に、時間単位で取得することが可能な制度を別途設ける必要がありますか？
分単位で看護・介護休暇を取得できる制度を導入している場合は、法を上回る内容となっているため、別途、時間単位で取得できる制度を設ける必要はありません。
1日の所定労働時間数が7時間 30 分の労働者が、丸1日休暇を取得する場合、どのように取り扱えばよいですか？
所定労働時間数分（7時間30分）の看護・介護休暇の取得として取り扱うことなります。
何時間分の休暇で「1日分」の休暇となりますか？
休暇を取得した時間数の合計が1日の所定労働時間数に相当する時間数になると「1日分」の休暇を取得したものと扱います。
もし1日の所定労働時間数に1時間に満たない端数（30分など）がある場合には、端数を時間単位に切り上げが必要です。
例えば、1日の所定労働時間数が7時間 30 分の場合、時間単位で看護・介護休暇を取得する場合は、「30 分」という端数を切り上げて、8時間分の休暇で「1日分」となります。
所定労働時間が異なる労働者が混在している場合、何時間分の休暇で「1日分」の休暇となりますか？
何時間分で「1日分」の休暇となるかは、労働者ごとに決まります。
1日の所定労働時間数が7時間の労働者は、7時間分の休暇で「1日分」の休暇となり、1日の所定労働時間数が8時間の労働者は、8時間分の休暇で「1日分」の休暇となるということです。
年度の途中で所定労働時間が変更となる場合、時間単位で取得可能な時間数はどのように考えればよいですか？
時間単位で取得可能な看護・介護休暇の日数・時間数のうち、日単位に満たない時間数については、所定労働時間数の変動に比例して変更されます。
ただし、比例変更した場合に1時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げた時間数として取り扱うことが必要です。
なお、所定労働時間数が変更となる日よりも前に看護・介護休暇の申出をした場合であっても、所定労働時間数が変更となる日以降に実際に看護・介護休暇を取得する場合には、変更後の所定労働時間数をもとに取り扱います。
日によって所定労働時間数が異なる労働者が、休暇を取得する日の所定労働時間数と同じ時間数の看護・介護休暇を取得する場合には、日単位として取り扱うべきですか？時間単位として取り扱うべきですか？
時間単位で看護・介護休暇を取得する場合の「時間」は、看護・介護休暇を取得しようとする日の所定労働時間数未満の時間としています。
休暇を取得する日の所定労働時間数と同じ時間数の看護・介護休暇を取得する場合には、日単位での看護・介護休暇の取得として取り扱うこととなります。
8：30～17：00（休憩 12：00～13：00）の企業では、始業時刻から４時間の看護・介護休暇を取得すると休憩時間に差し掛かってしまうが、どのように取り扱えばよいですか？
始業時刻から4時間の看護・介護休暇を取得する場合には、8：30～12：00 と 13：00～13：30 を合計した４時間となります。
9:00～17:45（休憩 12:00～13:00）の労働者が、終業時間に合わせた時間単位の看護・介護休暇を取得する場合、17時から18時の1時間となるか、16時 45分から 17時45分までの1時間となるか、どちらですか？
終業時刻（17 時 45 分）からさかのぼった1時間である 16 時45 分から 17 時 45 分までの1時間となります。
なお、16時45分から17時45 分までの1時間の看護・介護休暇の取得の申出をし、実際には17時から17時45分までのように1時間に満たない時間を休んだとしても、1時間の看護・介護休暇を取得したものとして処理しても差し支えありません。
改正後に労使協定の締結により時間単位での看護・介護休暇の取得の対象から除外された労働者について、これまでと同様に半日単位で取得できるようにすることは可能ですか？
半日取得も可能です。
労使協定の締結により時間単位での看護・介護休暇の取得対象から除外された労働者であっても、半日単位であれば取得させることができます。
時間単位での看護・介護休暇の取得が可能な労働者について、これまでと同様に半日単位での看護・介護休暇の取得も可能とする必要はありますか？
時間単位での看護・介護休暇の取得が可能な労働者については、半日単位での取得を可能とする必要はありません。
なお、時間単位での取得に加え、これまでと同様の半日単位での取得をすることも可能です。
ただし、次の例のように1日分を全て時間単位で取得する場合と比べて労働者にとって不利益な制度や運用とならないよう気をつけてください。
（例）
・１日の所定労働時間：８時間
・午前休の時間：３時間
・午後休の時間：５時間
⇒ 午前休の３時間を２回分（計６時間分）で「１日分」の休暇として扱う運用は、時間単位で取得する場合に比べて２時間分不利となり、このような取扱いは適切ではない。（時間単位休暇８時間分で「１日分」の休暇になるため）
【対象労働者Q＆A】子の看護休暇・介護休暇時間単位取得
ここからは、子の看護休暇・介護休暇時間単位取得における「対象労働者」についてQ＆A方式で解説します。
半日単位で取得することができない労働者を労使協定で定めている場合に、時間単位で取得することができない労働者を定めるために、改めて労使協定を締結する必要がありますか？
業務の範囲が異なる可能性があるため、改めて労使協定を締結する必要があります。
交代制勤務による業務のうち、夜勤の時間帯に行われる業務のみを「業務の性質や実施体制に照らし1日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務」とすることは可能ですか？
夜勤の時間帯に行われる業務のみを「業務の性質や実施体制に照らし1日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務」とすることは可能です。
コアタイムの無いフレックスタイム制度が適用されている場合は、時間単位の看護・介護休暇の対象としなくてもいいですか？
フレックスでも時間単位の看護・介護休暇は対象としなければなりません。
看護・介護休暇は、労務提供義務を免除させる効果であるため、たとえフレックスタイム制度のような柔軟な制度が適用されている場合であっても、申出があった場合には時間単位で看護・介護休暇を取得できるようにしなければなりません。
変形労働時間制が適用される場合は時間単位で休暇を取得できますか？
変形労働時間制でも取得できます。
変形労働時間制が適用される労働者が時間単位で看護・介護休暇を取得する場合は、変形期間における１日平均所定労働時間数が１日分の休暇となります。
【実務上の勤怠管理】子の看護休暇・介護休暇 時間単位取得
ここまで子の看護休暇と介護休暇の時間単位の制度を見てきましたが、実務上の勤怠管理はどうすればいいのでしょうか。
主な管理方法は以下の3つです。
- 勤怠システムを導入して対応する
- Excelで別途管理簿を作る
- 既存の勤怠システムの機能でカバーする
1.勤怠システムを導入して対応する
まだ勤怠システムを導入していな場合は、勤怠システムの導入の検討をおすすめします。
今後も法改正で勤怠管理が複雑になるでしょうし、在宅勤務が増えてきた現在では勤怠システムの導入は必須と言えます。
勤怠システムの導入に迷っている方は【人事労務freee】など、クラウド型のシステムが安価で使いやすいでしょう。
2.Excelで別途管理簿を作る
小規模な会社ではエクセルで勤務表を作成しているところが多いでしょう。おそらく子の看護休暇・介護休暇もExcelなどで別途管理しないといけません。
勤怠システムを入れるほどでもない規模であればこちらからExcelがダウンロードできます。
3. 既存の勤怠システムの機能でカバーする
勤怠システムによっては費用がかかるので、時間単位の休暇は既存の機能でカバーすることも検討している会社もあるのではないでしょうか。
既存の機能を使うとすれば、「中抜け時間」に使われる機能がよいでしょう。「中抜け時間」は本来、病院や私用で仕事を抜けた時に使われる機能です。
子の看護休暇・介護休暇が無給の場合は中抜け時間を入れるとともに、理由欄に「子の看護休暇」と入力してもらうことで対応できます。
しかし、この運用は本来の休暇の運用ではないため、おすすめはしません。コストをかけずに何とか乗り切るための策と考えていただければと思います。
まとめ
子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得はすべての会社が対象です。
時間単位になる分、複雑になり、様々な事例が出てくるでしょう。誤った取り扱いをしないよう、十分に調べてから対応することが大切です。
以上、この記事が担当者様のお役に立てれば幸いです。
社会保険や給与計算をミスした時にどう対処していいのかが事細かに書かれています。
実務経験豊富な著者の実体験をもとに書かれているので、参考になります。
こちらも宮武さんの著書です。社会保険の初心者向けに優しく解説されており、やるべき手続きが網羅されています。
「社会保険の手続き自体が何をどうしていいのかわからない」という方にはおすすすめです。
※様式は最新のものでない場合があります。
労務の仕事はExcelとWordは必ず使います。「とりあえず労務で使うことだけ教えてほしい」という方にはおすすめです。
「時給×労働時間の計算」有給休暇取得日数の年度集計」「就業規則の作成時のWord設定」など実務で役立つExcel・Word操作が習得できます。
就業規則の実務本です。厚生労働省が公表しているモデル就業規則の問題点を指摘し、判例に基づいた就業規則の本質が解説されています。労使トラブルを防止する就業規則を作成したい方は、ぜひお手に取ってください。
「時間計算」や「時給計算」ができる電卓の定番です。
給与計算業務を担当している方は持っていて損はしないでしょう。
封筒をとじる時にのりを使ってませんか？のりは手にくっつくし、ムラがあるとうまくくっつかないですよね。
そんな悩みを解消するのがこちらのテープのりです。
スッと線を引くだけで簡単に封筒を閉じることができるので、業務効率化ができます。
封筒を開ける時にカッターやハサミを使っていませんか？カッターは刃をしまい忘れると危ないし、ハサミはまっすぐ切れませんよね。
そんなとき便利なのがこのオートレターオープナーです。
封筒の開けたいところを滑らすだけできれいに封筒を開けることができます。手を切る心配もないので安心して使えます。
電話メモを付箋で書いている人におすすめのグッツです。
このスタンプは付箋に伝言メモを押せるという便利スタンプ。スタンプを押せば必要最低限のことしか書かなくていいので業務の効率化ができます。
