【育児休業終了時月変とは？】翌月払い・男性の適用についても解説

こんにちは、社労士のキタです。

さっそくですが結論です。

育児休業終了時月変とは

• 育児休業から復帰した従業員が
• 復帰した月から4カ月目に
• 1等級でも変化したら
• 標準報酬月額を改定する

という制度です。

そして「育児休業等終了時報酬月額変更届」を健保と年金事務所に提出することで等級は変わります。(協会けんぽは年金事務所のみ）

ただ、原則通り行かないのが労務のお仕事。

「給与が翌月払い」「給与が上がったら？」「男性の場合はどうなるのか」そんな疑問が出てくると思います。

そこで今回は、育児休業終了時月変の内容と、現場で発生するイレギュラー案件について詳しく解説していきます。

育児休業終了時月変とは

育児休業終了時月変とは「育児休業から明けた従業員だけができる特別な月額変更」です。

育児休業から復帰した月を含めて3ヵ月間の賃金を元に、4カ月目から社会保険の月額報酬を改定します。

通常の月変との違いは下記の通り。

	月変（随時改定）	育休月変
固定的賃金の変動	必要	不要
支払基礎日数	3ヵ月すべて17日以上	3ヵ月のうち少なくとも 1ヵ月が 17 日以上
等級差	2等級以上	1 等級以上
本人へ確認	不要	必要（チェックを入れればOK）
添付書類	なし	なし（電子申請のみ委任状が必要）

簡単にいうと、基本給が変わらなくても時短になれば高確率で育休月変になるということです。

注意点として、お使いの給与システムによっては、自動的に育休月変者を抽出できない場合があります。
個別にスケジュール表を作り、いつ「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出するか覚えておくことが必要です。

では次に、育休月変で担当者が悩むポイントについて解説していきます。

育児休業終了時月変で悩むポイント3つ

育児休業等終了時報酬月額変更届（以下：育休月変届）を作成するうえで担当者が迷うポイントを3つ解説します。

1. 翌月払いの対応
2. 給与が上がった場合
3. 男性の適用

それぞれ解説していきます。

①翌月払いの対応

あなたの会社では給与を下記のように処理していませんか？

• 復帰した翌月に給与が払われている
• 欠勤控除（時短分）と残業代が翌月支給・控除される

そんな時に育休月変届をどう作成したらいいのか迷いますよね。

結論は「基本的にそのままでいい」です。例を見てみましょう。

ただし、イレギュラーな処理があった場合は、支払ベースではなくなる場合があるので、年金事務所に問い合わせて対応した方がよいでしょう。

②給与が上がった場合

育児月変は、基本的に時短で働く従業員が、1等級でも変化した場合に月変することを想定した書類です。

しかし、まれに給与が上がる時があります。

給与が上がった時の対応としては「提出することができる」です。つまり上げることもできます。

というのも、育児月変は義務ではありません。あくまで「本人の申出によって改定するもの」です。

ですので、会社としては本人と話し合ったうえで、育休月変届を出さないことも可能ということ。
標準報酬月額を上げることで、健康保険の給付額を増やしたり、将来の年金を増やすこともできます。

本人とよく相談のうえ、提出するか、しないかを決めていただく必要があります。

③男性の適用

前提として、男性も育児休業の取得が可能です。
つまり男性も育休月変届を提出することで、標準報酬月額を改定することができます。

もし、男性でも標準報酬月額が下がるようだったら、育休月変届を提出することも考えておきましょう。

まとめ

育休月変は育児休業復帰日から4ヶ月目に社会保険の改定ができる制度です。これは男性でも可能になります。

添付書類は必要ありませんが、電子申請の場合は委任状が必要です。（委任状に捺印はいりません）

給与システムよっては自動的に抽出されない場合があるので、個別にスケジュール管理をして対応しましょう。

また、育休月変後に標準報酬が下がった場合は「養育期間標準報酬月額特例申出書」の作成も必要です。
「養育期間標準報酬月額特例申出書」については下記の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

以上、参考になれば幸いです。